先回は求職者サイドに立って、現在の求人市場動向におきている変化の兆しについて書きました。今回は企業側、つまり採用のご担当者が迫られている決断について話していきたいと思います。

苦戦を強いられている中堅中小企業

昨今の「売り手市場」は企業の二極化を加速させています。業界ナンバーワン、上場企業、大手……。こうした企業からオファーがあれば、即決で応募する。求職者がキャリアアップ転職を考えるとき、「これまでの経験を業界ナンバーワンの企業で試したい」と思うのは当然でしょう。その反面、中堅中小企業は苦戦を強いられています。企業の成長戦略のために人材を募集してもなかなか採用に結びつかない。人材不足では企業の成長は望めません。

この厳しい現実にどう向き合うか。

採用ルールの変革を大胆に英断することが必要となる

大手企業、老舗企業が優勢となりがちな売り手市場のいま、中堅中小企業においては採用ルールの見直しが急務だと言えます。エージェントの立場で多くの人事担当者の方と接していて、前例を変えることに逡巡される姿を目の当たりにすることは少なくありません。

そこで今日は採用ルールの変革を決断し、功を奏した５つの事例をご紹介します。長いこと続いてきた採用ルールを変革することに抵抗を覚える採用ご担当者も確かにいらっしゃると思います。とはいえ決断をした企業から効果が出て始めていることは間違いありません。売り手市場の二極化を食い止めるためには、時に大胆な英断が必要となることを私は確信しています。

採用ルールを変革し、功を奏した5つの事例

１：新卒採用にこわだることを辞め、中途採用にシフトした

新卒採用神話に長い間こだわっていた金融機関が中途採用も採用の一手段に加えた事例はまだ記憶に新しいでしょう。風土の醸成という命題を遵守するため、主に金融業界において新卒採用は長く好まれてきたルールです。中途採用することで人材不足を解決できた前例は他社にも波及し、これからの採用ルールの見直しの呼び水になったようです。

2：契約社員としての採用枠を正社員採用に変える

ご存知のように、非正規雇用が増える一方です。たとえ正社員雇用枠の求人でも様子見としてある一定の期間、契約社員として採用し、ゆくゆくは正社員への道をうたう企業も少なくありませんが、大手企業の非正規雇用に拮抗できるのは最初から順当な正社員雇用ではないでしょうか。能力主義が謳われる昨今ですが、年功序列の風土を大切にし、正規雇用を全うする、という逆張りは実は中堅中小企業において非常に効果的な例もあるのです。

3：採用年齢の幅をもたせる

前回も触れましたが、サブプライム以降の産業人口の歪みが否定できない現状で人材の育成が難しい企業においては、転職が難しいと捉えられてきた４０歳以上のスペシャリスト人材を活用することは選択肢として大いにありだと思います。適応力にも優れ、頼もしい即戦力として重宝されている事例は後を絶ちません。

４：職務給と年収の見直し

人材採用は未来への投資です。採用担当者が同業他社の年収レンジを定期的にサーベイし、適正給与を知ることは必須の時代になってきました。Ｕターン転職においてベンチマークすべきは都心の同業他社だけではありません。グローバル化が進む今、外資系の給与水準ももれなくマークしておく必要があることは言うまでもありません。これまでの年功序列の給与制度を職種職務ごとの適正給与に変更する動きは昨今、顕著です。

５：育児が一段落した女性の積極的な採用推進

女性の活躍推進という政府からの命題。手厚い育休、産休制度を約束できる大手企業と違い、

なかなか厳しい現実を抱える中小企業は少なくありません。ならば育児が一段落して復職を望む女性達を積極的に採用するというアプローチもあるのではないでしょうか。

ある金融機関では「出戻り歓迎」として一度退職した女性達の採用を打ち出し、成功した例もあります。

いかがでしょうか。５社５様の事例を紹介してきましたが、何かひとつでも適応検討のご参考になれば幸いです。