• HOME
  •  › ブログ
2017.06.23

こんにちは。新潟絆エージェントの小川潤也です。空前の売り手市場が続いています。

新入社員に支払われる給与はいってみれば「期待料」です。


『若者はなぜ3年以内に辞めるのか』という新書がベストセラーになったのは今から11年前のこと。時の流れの速さに唖然とします。「第二新卒採用」というフレーズもその頃登場し、ずいぶんと流行りました。確か、当時もいまと同じような売り手市場で、思い返せば、リーマンショック前の一種の「躁」状態だったかもしれません。

採用する企業側も新卒採用で十分に採用できなかった優秀な若手人材をポテンシャル採用という耳触りのいいフレーズで再度、募集できることにメリットを見出していました。求職者である若者も「リベンジ転職」と称して、新卒採用で果たせなかった第一希望の企業に再挑戦できる恩恵を享受していました。

かつての「第二新卒」ほどではありませんが、ここにきて1~2年で会社を辞めて転職相談にくる若手が増えています。最近感じることは、以前よりもさらに「高学歴」な若手ほど、あっさり会社を見限ることです。

転職動機のほとんどが「勉強してきたことが活かせない」「やりたい仕事じゃなかった」「思っていた仕事と違う」というもの。気持ちはわかるのですが、あえて苦言を呈するなら、1~2年ではその適性すらも判断しかねるというのが私の本音です。

個人の都合があるように、会社にも都合はあります。会社側の都合に立って話をするなら、新卒採用者の適性をOJTという名の現場研修によって見究めるにもそれなりの時間がかかります。その間の時間とコストは企業にとっての投資であり、新入社員に支払われる給与はいってみれば「期待料」です。

『置かれた場所で咲きなさい』というベストセラーは多くの人に支持されました。一方で、「咲けない場所なら、そこで腐るべきではない。一刻も早く見限って新天地を探すべき」というごもっともな主張もありました。

一概には言えませんが、たとえ見限る結果になっても、私はせめて3年は我慢してほしいと助言するクチです。

なぜなら、「勉強してきたことが活かせるかどうか」1~2年では判断つかないと思うからです。そもそも、あなたがいま辞めたいと思っている会社は就職活動では「自分のやりたいことができるはずだ」「勉強してきたことが活かせるはずだ」という期待値のもとに選んだ企業だったはずではありませんか?

 

「働くことの本質」について思いを馳せて欲しい。


さらに最近は、ワークライフバランスを重視する傾向にあり、残業の多い会社はとかく「ブラック企業」だと疎まれます。

ある工場の管理職候補として採用された理系出身の男性が転職相談に来てこんな一言を漏らしました。

「残業が多く、夜も電話がかかってくるのが耐えられない。このままこんなブラック企業にいても自分の専門知識がいかされない」

ブラック企業、と彼は言いましたが、残業代はきちんと支給されています。

やりたいこと、活かしたい知識。研究者としての自負がある人ほど、仕事の業務内容が大学院時代の自分の専攻との関連性にこだわるようです。それでも研究者としての道に進むのではではなく、就職を選んだのは経済的な自立のためだと言います。さらにこれまでの経験を活かしてキャリアアップ転職をしたいとのご希望。

 

小言をいうようで気が引けますが、あえて言います。

お金を稼ぐということはそんなに甘いことではありません。まずは目の前のお客さまに求められる製品、サービスを提供しないとお金をいただけない。自分がやりたいかどうか、自分の知識専攻が活かされるかどうかのその前に、「働くことの本質」について思いを馳せて欲しいのです。

もちろん、ブラック企業を推奨するつもりは毛頭ありませんが、残業はなくて当たり前という風潮に流されて、自己都合だけを主張する人が最近とみに増えているような気がします。残業をせずに定時に帰りたいなら、時間内にお客様を納得させる製品なり、サービスを提供する努力をしたかどうか。まず自問してほしいのです。

夜に電話がかかってくるというのは客先に不安材料があるからでしょう。先手を打って安心材料を提供する、ホウレンソウを徹底して、プロセス共有をしっかりフォローするなどして、自ら改善する手立てもあるはずです。

 

いまあなたが置かれている場所を見つめ直してみて下さい。それからでも決して遅くないはずです。


現在は売り手市場ですから1~2年の職務経験でも「第二新卒」採用の門戸は開かれています。辞めてもすぐに次がみつかるだろう、と根拠のない自信を抱く人が少なくない。

ですが、第二新卒採用でよく言われる「ポテンシャル採用」とは残念ながら、あなたの適性や潜在能力を公平にジャッジするものではありません。

採用する企業が見ているのは大学時代の研究と最終学歴。つまり、新卒採用をもう一度繰り返すことにほかなりません。本当の適性を見極めるためのOJTをもう一度ゼロからはじめることを意味します。

大学院を卒業後、概算で6年も適性判断のためのアイドリング期間を費やすことになりかねません。自分のやりたい仕事に就くまでのモラトリアムと捉えるにはずいぶんもったいない話だと思いませんか。

実はリーマンショック以前に「第二新卒」転職を果たした人のほとんどがまた3年以内に辞めてしまった、という事実もあるのです。この定着率の低さは「同じことを繰り返す」人の習性と判断される一方で、当時「第二新卒採用」をあおった人材紹介事業会社側の責任でもあるのではないか、と問題視されているほどです。転職を繰りかえすジョブホッパーは自ら生涯年収を低くしているという残酷な現実もあります。

「すぐにもっといい会社がみつかるだろう」という楽観や勢いで辞めてしまう前に、もう一度、いまあなたが置かれている場所を見つめ直してみて下さい。それからでも決して遅くないはずです。

2017.05.26

こんにちは。新潟絆エージェントの小川潤也です。

Uターン転職を成功させるには夫婦の合意が不可欠


私達はこれまで、全国の主要都市から新潟へのUターン希望者の転職を数多くサポートして参りました。

大企業から新潟本社にある関連企業への転職。首都圏から新潟支社への転職。業態、業種のスライド転職。未経験からの異業界転身。このように求職者のご希望に併せ、実にさまざまなケースがありました。多種多様な転職事例の共通項をあげるとするなら、以前よりも会社の規模が小さくなる、ということです。これにはメリットデメリット両方あります。

まずメリットですが、規模が小さくなることで社長や経営幹部とダイレクトに業務を推進していけることが挙げられます。同じ業種、同じ職種でもUターン転職を機にポジションアップが可能になったり、図らずも仕事上のステージアップが約束されることが少なくありません。

当然、裁量のスケールは大きくなります。経営者により近いところで事業を展開する醍醐味や自己裁量で仕事を推進できる。このチャンスをまたとない成長の機会と捉え、水を得た魚のようにバリバリと仕事を楽しんでいらっしゃる方を何人も見てきました。

Uターン転職の転職動機の半分以上が親の介護や家族の事情であるため、最初は仕方なく、というネガティブな動機で相談におみえになった方が、家族との折り合いをつけながら、新たな仕事のやりがいをみつけ、地元新潟で活き活きと働く姿を見ることは私達にとって何よりの喜びです。

ところが、残念ながらUターン転職の実現から1~2年も経たないうちに、ふたたび首都圏へ戻ってしまわれる方も少なからずいらっしゃいます。

その理由の多くがUターン転職のタイミングで家族がついてきてくれなかったケース。単身赴任で働きながら週末は家族のいる都心へ帰る。こうした二重生活に疲れた、という声をよく聞きます。

共働き夫婦も増え、それぞれのキャリアの実現に向け、夫が単身赴任という選択をせざるを得ないのが世の中の流れとはいえ、地方勤務のメリットのひとつである、生活支出を抑えられるという経済的メリットが叶わず、かえって、家計がひっ迫してしまい、元の生活に戻す、というパターン。 Uターン転職を成功させるには将来の設計図を青写真とした夫婦の合意がやはり不可欠であることを実感させられます。

 

地方企業が都心の大企業から転職してきた中途採用者に求めることは「即戦力」


もうひとつのパターンは「仕事の裁量が大きくなる」という先述のメリットをデメリットと受け止めてしまう方のケースです。ダイレクトに自分の決断や判断が仕事の結果を左右するいう周囲の期待感を重荷と感じてしまうタイプの方。もしかしたら、こうした方の気持ちの根底にはUターン転職希望者にありがちな「地方勤務になれば、ゆとりのある生活ができる」という幻想があるのかもしれません。都心から地方都市に転職すれば、これまでより残業が少なくなり、ゆとりある生活を期待されるとでもいいましょうか。

しかし、地方企業が都心の大企業から転職してきた中途採用者に求めることは「即戦力」以外のなにものでもありません。

ところが話を聞けば、大企業に在籍していた時に、大きな歯車のひとつとして与えられたルーティンをこなす勤務に慣れていると、規模の小さな会社で役員クラスと直に対峙する仕事を任された時に、自分で判断することの多さに、まずとまどうというのです。

なかには「常に監視されているようで仕事がしづらい」と漏らした方もいました。こういっては何ですが、大企業の大きなオフィスでPCに向かっていれば、さぼっていても一日をやり過ごすこともできるでしょう。しかし、規模が小さな会社のオフィスに身をおけば、誰が何をしているかは一目瞭然。言いかえれば、社長や重役に率直に発言したり、提案できるという風通しのよさがあるオフィス、ともいえるのですが、どうもこの状態をチャンスと捉えきれずに、重責だとひるんでしまう方が一定数、存在するようなのです。

私からいわせれば、「もったいない」の一言に尽きるのですが、こればかりはやはり、ご本人の適性によるところが大きいといわざるを得ません。

説得むなしく、元の大企業に再びかえってしまう方も一定の割合で存在するのが現実です。

 

Uターン転職ではご自身の適性を吟味することも重要


求職者の立場では、やはり採用されたい気持ちが先立って、面接ではついつい背伸びした発言をしがちです。転職してしまえば、最初の1年位は「様子見」として仕事環境に慣れるまでのアイドリングを許してくれるだろう・・・などと思ってしまうと、これが大きな誤算となります。

面接での約束が「有言実行」でなければ、即戦力は務まりません。

転職によって、自分のやりたいことができるかどうか。これまでのキャリアを活かせるかどうか。

これに加えて、自分にできることとできないこと。という判断軸がUターン転職においては重要になっているようです。

もしも、Uターン転職に求めることが「生活レベルのゆとり」だけであるなら、厳しい現実が待っています。こうした視点から、Uターン転職ではご自身の適性を吟味することも重要であることをお伝えしたいと思います。

2017.04.28

こんにちは。新潟絆エージェントの小川潤也です。今回は一職種における採用ニーズの変化について書いてみたいと思います。その職種とは「営業」です。

 

即戦力として求められる課題解決型の営業スタイル


ここ数年、転職市場で求人ニーズが最も変化しているのは「営業職」ではないでしょうか。

その変化を一言で言えば、営業職はより高度な専門性が求められるようになっている、ということです。

未経験でも一定期間OJT研修で営業スキルを習得し、現場で活躍できる。こうした内容の営業求人がまず減りました。現在は女性の活躍推進の後押しで、子育て復帰後、復職する女性が増えていることもその背景にあるかもしれません。さらに、かつての第二新卒採用でみられた未経験から挑戦できる営業職求人が大量発生するというパターンはもはや過去のものになりつつあります。

 

いま即戦力としての営業職に求められるのは「コンサルティング営業」「提案営業」といった、より課題解決型の営業スタイルです。たとえばルートセールスよりも新規開拓、有形商材よりも無形商材、低額商品よりも高額商品の営業経験者が重宝される傾向にあります。

 

現在、求人市場で二―ズが高いのは下記のような経験者です。

・法人を対象としたビジネス(BtoB/BtoC)で高額無形商材を扱った経験のある営業経験者

・海外拠点や海外支店の立上げ経験者

・開発案件を直接オーナーに提案できる不動産営業経験者

・証券会社で個人顧客対象に投資信託や運用提案を行っていた経験者

・MR

 

営業職の場合、自らの強みを把握するためのキャリアの棚卸をするには何を/誰に/どういう方法で/どれだけ売ったかを因数分解するのが近道です。

 

汎用性の高い営業スキルの真価が問われている


具体的には、商品かサービか/主要顧客は誰か/新規営業かルート営業か/取引先の規模/国内外/セールス実績や表彰歴などをクリアにし、その上で自分の強み(企画力、提案力、交渉力など)を特徴づけ、どのように課題解決をし、業績に結び付けたという起承転結をつくることが、職務経歴書の作成や面接のプレゼンテーションにおいて効果的なのはいうまでもありません。これに加え、最近は結論となる「課題解決力」のプレゼンテーションが極めて重要になってきているのです。要件定義に始まる課題の洗い出し、改善に必要なプロセスシナリオ、納期とコスト、遂行能力と進行管理能力を兼ね備えたマネジメント力や課題解決によって達成した業績の成長率に至るまで。実際、最近の30代はさながらコンサルティングファーム並みのプレゼンテーションもお手のもの。

つまり、それだけ即戦力となる営業職の中途採用は難易度が高くなっているといえます。一方で、転職できれば①年収アップ ②ポジションが上がる ③自己裁量が増える ④事業の成長を体験できる、というお約束が保障されるというわけです。業種、業態こそ違いますが、いずれの経験者も「提案型営業」という汎用性の高い営業スキルの真価が問われていることは変わりません。

 

 

余談ですが。フィンテックというキーワードが加速している金融業界では人工知能やAIの発達により、近い将来、銀行の窓口業務はほぼIT化し、無人化するといわれています。

またネットによる集客が主流になれば、対面営業不用説もささやかれているほどです。

なにもこれは銀行に限った話ではなく、いわゆる対面営業のほとんどがIT化に向けてシフトチェンジしており、この流れは不可逆的といえそうです。

 

ロボットに負けない我々ならではの「提案」とは何か。


先日、ラジオで「10年後、サラリーマンは若手お笑い芸人化する」という談話を耳にしました。サラリーマンが生き残るためにロボットにはできない技量やスキルを考察した結果、「上司の顔色をうかがう」ことと「愛嬌」があげられたそうです。つまりそのふたつのみが人間ならではのスキルだったとのこと。若手お笑い芸人という比喩が一体何を指しているのか?といえば、テレビ番組で若手のお笑い芸人が雛壇のポジショニングをめぐって熾烈なバトルを繰り広げる光景そのものだといいます。先輩芸人の顔色をうかがい、後輩らしい愛嬌をふりまき、ポジションを獲得する。翻って、あれと同じことが近い将来、職場でも繰り広げられると予想されているそうなのです。ロボットに負けないように、我々人間が顔色伺いや愛嬌で勝負することになろうとは……。何だかすごく昭和的な根回し文化の匂いがしませんか。ITの進化の果てに、残された「人間ならでは」の強みが時代の逆行化と符合するのだとすれば、なんとも皮肉な話です。

新規開拓営業は昔から非常に人間臭い、泥臭い仕事と言われてきました。テレアポと呼ばれる電話営業などは最たるものです。最近はIT化の恩恵で営業スタイルもずいぶんスマートになりましたが、「人間ならではの提案」はロボットと競い合った時、どこまで競争優位性を担保できるものなのでしょうか。

私たちの人材紹介=「情報の仲介サービス」もいうなれば「提案営業」です。人間が介在することでいかに情報に付加価値をつけられるか。ロボットに負けない我々ならではの「提案」とは何か。この自問自答は、どうやら終わりそうにありません。

2017.04.10

こんにちは。新潟絆エージェントの小川潤也です。桜の開花宣言を待ちながら新年度が始まるこの季節は、毎年恒例とはいえ、心躍るものがあります。また、この時期は人事異動の発令のタイミングが重なるため、心穏やかにいられない人も少なくないでしょう。

組織全体が既存社員の能力を活かす努力をしなければ、企業が成長できない


求人数は堅調。売り手市場はしばらく続きそうですが、採用環境に目を向けてみると「最近、ちょっと変ったな」と思うことがあります。今日はそのことについて書いてみます。

人事異動のタイミングで「とりあえず転職を考えはじめる」という人が毎年、少なからずいました。それが、ここ数年、減少傾向にあるのです。

転職希望者の意識の変化と捉えることもできますが、むしろ企業のシフトチェンジによるものではないかと感じています。退職者が出たから、新しい人を採用する。つまり、補填するために新たに中途採用するよりは新卒で採用した優秀な人材の流出を防ぐ方向へと経営の舵きりをした。なぜかといえば、組織全体が既存社員の能力を活かす努力をしなければ、企業が成長できないと気づいたからではないかと思うのです。

今いる人材を活かしたほうがコストも手間も削減できるという背景があるにせよ、この兆候は転職エージェントとしては負と考える向きもあるかもしれませんが、世の中全体という視点で俯瞰してみれば、このシフトチェンジはむしろ喜ばしいことだと私は考えています。

 

転職の目的が明確な人にのみ門戸が開かれている


マッキンゼー的人材獲得・育成競争として古典的名著と言われている『War For Talent』 を引用するまでもなく、人材の獲得競争に勝つためには外に目を向けるばかりでなく、自社の優秀な人材の流出を防ぐために経営者が「彼らがい続けたいと感じる機会の創出」をすべきだ、という観点があります。多くの経営者がこの重要性に気づきはじめたように思えるのです。

とはいえ、即戦力となる中途採用のニーズは相変わらず堅調です。そこで何が生じるかといえば、中途採用される側の基準が以前に増して厳しくなっているということにほかなりません。「いい仕事があれば転職したい」といった漠然とした転職動機ではまず、難しい。

なぜ転職するのか。転職することで、どういう仕事ができるのか。やりたいこと、その目的が明確な人にのみ門戸が開かれているという状況なのです。加えて、自分の技術やスキルを把握している(できることとできないことがクリア)ことが重要になっています。

 

転職者の意識の変化を頼もしく感じる


ちなみに下記のような経験をお持ちの方は即戦力として重宝される人材といえます。

・新規プロジェクトをゼロから立ち上げた実務経験のある人

・プロジェクトの起案、推進、実践責任者

・マネジメント経験者

・IPOの実務経験者

・海外拠点(支社)の立ちあげ経験者

 

こうした自分なりの成功体験を経験した人をみていますと、転職動機にも共通点があることに気づきます。主な転職動機としてあがるキーワードは

「もっと責任のある、大きな仕事がしたい」「経営ボードメンバーとして挑戦したい」「プロジェクトリーダーとしてもっと裁量権限のある仕事がしたい」などであり、概して川上から川下まで自己裁量で経験することのできる仕事を望む傾向が強いことが特徴です。

大企業の一セクションでルーティンをこなすよりも中堅中小で業務全体を俯瞰し、一貫した経験を積めるチャンスのほうにキャリアとしての価値を見出す傾向がここにきて強まっています。この背景には大手企業が、もはやかつてのような「安定・安心」の象徴でなくなっていることの影響も大きいでしょう。

 

この傾向は専門職の領域でも顕著です。建築、設計、施工管理、土木管理、電気工事管理などのプロフェッショナルが大手ゼネコンでルーティン業務に甘んじるよりもプロジェクトの全容を統括できるフィールドを求めて転職を希望するケースが増えているのです。これは所属する会社の大小よりも自分自身のキャリアのスケールメリットを優先する意識の変化にほかなりません。「寄らば大樹の陰」という指向は過去のものとなり、規模のいかんにかかわらず、もっとイノベーティブな仕事をしたい、という意識の変化の表れだといえます。

 

終身雇用、年功序列が定石だった一時代前と比べると、隔世の感がありますが、転職者の意識の変化を頼もしく感じる今日この頃です。

2017.03.10

こんにちは。新潟絆エージェントの小川潤也です。

 

未来のために新潟のいいところをもっと発信するべき。


最近、「未来のためのインバウンド」という言葉に目が留まりました。『自遊人』という雑誌の編集長である岩佐十良さんのインタビュー記事です。

岩佐さんという方は雑誌の編集者でありながら、おいしいお米を探して販売するうちに新潟の南魚沼に移住することになったり、その地で「里山十帖」という宿泊施設を経営することになったり、となかなかユニークな経歴の持ち主です。

その記事の中で岩佐さんは「いつまでも新潟はおいしいお米とお酒だけで勝負している場合じゃない」というようなことを仰っていました。

新潟がなかなか世界に目を向けず、自県のみで通用する共通言語だけで満足している現状について、こんな分析が続きます。

新潟は京都に次いで全国第12位の経済規模を持つそこそこの地方都市であるがゆえにそれほど困っていない。だから地方創生だとか、東京オリンピックに向けてのインバウンドだとかいわれてもさほどモチベーションが湧かない。

でも、これからはそれではだめなんだと岩佐さんは言うのです。

未来のために新潟のいいところをもっと発信して海外の人を呼んでこないとだめだ、と。

 

貴重なリソースを惜しげもなく教授することで、トータルで事業を大きくしていく。


以前、私もこのブログで何度かインバウンドに目を向ける必要性や新潟特有の内向きなもてなし下手について書いてきたので、まさに膝を打つ思いがしました。同時に、東京から新潟に移住してきた方だから、こういうものの見方ができるのかな、とも思いました。岩佐さんの記事を読んで、すぐに連想したのはカーブドッチです。

実は去年の暮れに、カーブドッチが経営するヴィネスパに宿泊したからです。来期の事業計画書をつくるために、じっくり内省する時間を確保するために、

あえて一人で訪れました。

 

昼間は部屋にこもって事業計画と向き合い、アイデアに煮詰まると温泉につかってリフレツシュ。夜はおいしいワインをいただきながら、和食のコースを堪能。赤も白どちらもおいしいのですが、特に白が好みでした。カーブドッチの新潟産シャルドネ、を味わい、「なんておいしいんだろう」と心から寛ぐ。

心地よい空間で快適な気分に満たされ、至福の時間を過ごせたことは私に底知れない活力をもたらしてくれました。

 

カーブドッチはいまでこそ全国からワイン好きが集う大人のための宿泊施設として有名ですが、創業当時、新潟にやってきた頃、地元の人々の反応は決して好意的ではなく、冷ややかだったことを覚えています。

カーブドッチの成功はなんといっても「ブドウ苗のオーナー制度」でしょう。いまでいうクラウドファンディングの走りだったと思います。そのアイデアでまたたくまに出資者とファンを増やしました。このように事業資金を確保した先見の明もさることながら、ワイナリーオーナーを養成するためのスクールを開き、人材を育成したことも事業の発展に大きく貢献しました。希望者には自社の近隣にワイナリーを開かせるという度量の大きさに改めて感心します。

 

いいワイナリーのつくり方は、いってみれば企業秘密ともいえるナレッジです。その貴重なリソースを惜しげもなく教授することで仲間を増やし、トータルで事業を大きくしていく。新潟市の駅南や駅前のレストラン経営や、こだわりのチーズやソーセージなどの通販など新しいことをやり続けることで、新潟以外から火がつき、人気が人気を呼び、さらにどんどん新しい人が集まってくるというハッピースパイラルが生み出されたというわけです。

 

数字だけではない+αの大切さ。


経営者の立場では、いかに効率的に生産性をあげられるか、シビアに数字と向き合うことが常に求められますが、カーブドッチのビジネスモデルを思う時、やはり数字だけではない+αの大切さを痛感せずにはいられません。

先に挙げた『自遊人』の岩佐さんも数字のたいせつさを説く一方で、それだけではだめで、数字だけではない「たのしい、美味しい、快適をもっと増やしたい」と仰っていました。その思いが新たな「場」を追求する原動力になるのだとか。

 

「たのしい、美味しい、快適」から生まれるワクワクした気持ち。数値化するのが難しいですが、楽しそうな人のところに人は集まるとはよくいったもので、こうした感情指数とでもいうべき感度の高さは実は言葉を超えた世界共通の感覚です。未来のためのインバウンドを読み解くヒントは、まさにこのキーワードに集約されているのかもしれません。

 

ヴィネスパで過ごし、私が感じた「たのしい、美味しい、気持ちいい」。

この時のいい気分の「エントロピー」が事業計画にいい影響を与えることを願うばかりです。数字目標だけを追いかけて、難しい顔をしている経営者の元で働くなんて、部下も楽しくないはずですから(笑)。

1 / 812345... ›|

絆エージェントについて

新潟地域に特化した地域密着型、転職・就職情報紹介及び人材紹介会社です。
特定の分野に関する深い知識や経験、専門的な技術を持つ「スペシャリスト」人材の転職に強く、 新潟へのUIターンの転職希望をお持ちの優秀な人材の発掘を得意とします。

会社概要

新潟の転職について

ここ新潟にも素晴らしい事業法人がたくさんあり、都心に比べて人口が少ないことから転職者には有利です。また、新潟ならではの優良転職案件をはじめ、都心にはない魅力な転職が可能です。

求人情報はこちら

SSL GMOグローバルサインのサイトシール